当社労士法人の目的の一つは、『人財力』を経営に活かすお手伝いをすることです。

又、クライアント企業様の使命は、「継続的発展可能な企業経営」であると考えます。
人は仕事で動機づけられ、人の働かせ方で労働意欲が決まり、
その労働意欲により企業の生産性・競争力が決まります。
そして最終的に企業様の高生産性が実現可能となり、その使命を達成できると考えます。

そのために当社労士法人がご提供する「労務監査」とは、
このクライアント企業様の使命達成をサポートするために、
人的資源から生まれる『人財力』に着目し、
『人財力』を発揮できる企業環境（職場を含む）を構築するために、
「労働基準」・「労働安全衛生」の両側面から解決すべき課題や問題点等を抽出・把握し、
クライアント企業様と連携を図りながらより具体的に検討し前向きに改善していくための道筋を、
誠意を持ってご提供するものとなります。

企業の発展には、社員が生き生きと働く環境を整えることが欠かせません。
社員のやる気を高めると同時に、相互の信頼関係を深める良質な職場環境の実現には、公平で納得性の高い人事評価を活用することです。
社員一人ひとりの能力や適性を見極めて、適正な配置を行うことを通して、社員が自分の存在意義と存在価値を客観的に知り、自己の成長を図る環境を作ることができれば、会社も成長します。
会社をひとつの体と例えると、そこで働く社員は、ひとつひとつの器官です。それぞれに与えられた能力となすべき仕事があります。
会社は、器官の果たす役割を明確に示し、その器官に必要な能力を備えた人材を配置しなければなりません。その上で、考課基準を公表し、結果を本人フィードバックする仕組みを作ることです。
体はバランスが大切です。バランスのとれた人事評価基準により人財力を伸ばし、企業成長図りましょう。

問題社員対策のためでしょうか。もちろんこれも重要なことです。しかし、会社に問題社員は何人いるのでしょうか。
また、問題回避さえできれば就業規則の目的を果たしたことになるのでしょうか。
企業は、人財力、財務力、情報力を高めることで、より一層の成長を図り、永続する責任を果たさなければなりません。

社員は安心して長く働くことのできる職場環境を望んでおり、会社にとっても人材の定着は更なる一歩を踏み出すために欠かせないことです。人財力を高め、会社と社員がより深い信頼関係を築き上げるために就業規則を活用しませんか。 私たちは、リスク管理を踏まえた上で、会社にとっても社員にとっても、安心と成長のために必要なルールを定める、 就業規則や諸規程集の作成をご提案致します。

賃金制度は、会社の根幹部分に関わる制度の一つです。
人材の育成、また、人件費の適正な配分、延いては企業成長のために、人事評価と合わせて制度設計をしなければなりません。

多くの企業は
①　社員のモチベーションアップに繋がる賃金制度
②　社員が、現在の自分のポジションを明確に理解し、これから進むべき方向を示すことが出来る賃金制度
を望んでおりますが、思うような運用ができていない現状があります。

限られた資金を有効に配分するために、賃金制度設計には時間もかかりますが、それ以上に会社と社員の相互の理解と協力が必要となります。

私たちは、制度導入の目的から、導入後のあるべき姿、運用方法まできめ細やかな対応を致します。
社員にとって賃金は、生活糧であるのと同時に、会社から自分がどのような評価をされているのかを知るバロメータでもあると考えている賃金について、明確にすることにより、強固な会社組織を作りましょう。

私共は顧問先様から、さまざまな手続きのために賃金台帳をお借りする機会が多くあります。
拝見させて頂きながら感じることが何点かあります。

今話題となっている未払賃金にも通じることですが、残業代の計算方法に設定のずれがある、または割増賃金を少なく計算している、また保険料を多く引き過ぎたり、引くべき従業員から天引きし忘れてしまっているということが多く見受けられるところです。
労働基準監督署から指導を受けたり、といったことで賃金を遡って払うということになれば、会社としては非常に嫌な思いをすることになってきます。

優秀な事務員さんが担当されているから安心かというと、１００パーセント完璧にきちんとできているというのはなかなか少ないものです。

ある社長さんはこう仰られました。「専属の事務員を給与計算させていたが、データの収集と作成に時間が大きくかかり事務員自体に大きく負荷がかかるし、私もいつデータが完成するのか、支給日に間に合うように資金繰りをしながら総支給額等を早く確認したいのに分からないからストレスがたまる。だからお願いをしている」
「費用対効果面からも望ましい。外部の専門家にアウトソースすると最低限の費用で期待以上のサービスやアドバイスを受けられる。そしてなにより細かいことを気にしなくていいし、その分を営業や立案など時間をかけて、現に売上が上がっていることもプラスになっている」
たかが給与計算、されど給与計算。迅速確実に安心をお約束します。コーチジャパンに任せてみませんか？

法改正がされて保険料率が変わった場合でもきちんとご案内、データ作成致します
アウトソースだから会社内でデータの漏洩がない（当方で厳重管理致します）
給与計算にかける人件費を下げることができる
データのやりとりもしっかり対応（ＦＡＸやメールなど）
社会保険労務士及び熟練スタッフが多面的に中身を捉え、専門性を生かして、問題点改善や人財力を上げる御提案をする

1．当事務所では継続的に顧問という形態でご契約を頂くことを原則とさせて頂いております。
2. 顧問契約における業務内容は、労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成、その提出代行、申請等の事務代理、及び人事労務に関する相談・助言・指導の業務となります。
　 ただし、下記２）に記載の業務については除きます。
3. 顧問報酬金額の基準

　　①基本報酬…15,000円（労働者数に関係なく）
　　②人数割り…常時雇用する労働者1名当たり（社長初め役員を含む）、1,000円となり、①と②の合計額が顧問報酬金額となります

【例】30人の企業様
①15,000円　＋　②1,000円 × 30名　＝　45,000円

面接のときは印象が良かったのに、採用してから後悔することはありませんか？
面接時には、皆さんいい顔をするので、短時間の面接ではなかなか内面まで解りません。
そんなとき採用担当者の強い味方になるのが、ＣＵＢＩＣ・ＨＯＳＭＡＴ（ホスピタリティ・マインド診断）・コンピテンシーといった適性検査です。
採用判定等の際に客観的資料としてお役に立ちます 。また、採用時だけでなく、現有社員の教育・育成にも力を発揮します。

CUBIC

キュービック個人特性分析
２０～３０分程度の検査時間で、受診者の資質を多面的に把握できます。

キュービック基礎能力検査
職務に必要な基礎的な能力を把握することができます。基礎能力検査は、測定領域の項目と難易度を選択し組み合わせることができます。

HOSMAT(ホスピタリィ・マインド診断)

ホスピタリティ度について調査し、問題点を分析し、現時点での「強み」と「弱み」を明示してくれます。その結果、本人に気づきを与えるだけでなく、将来の自己革新に役立てるための指標となります。 分析結果はＥＱ、ＳＱ、ＭＱを診断するほか、性格、スキルとマインドのバランス、発揮できる能力、適性職種についても診断します。

ＥＱ（情動指数）：思いやりや心配りなど、人間の情動を加味した指数。
ＳＱ（精神指数）：自由な発想、平等、博愛など、社会の一員として、または人間として求められる人間の心の指数。
ＭＱ（倫理指数）：社会の一員として、社会のルールや規範の遵守を加味した指数

コンピテンシー

高い業績を上げている人物（ハイパフォーマー）には、共通した行動や態度、思考・判断の傾向や特性が見られ、その特性をコンピテンシーと呼んでいます。 １９９０年代にはアメリカで人事ツールとしてのコンピテンシーが流行し、ビジネスの分野だけでなく教育の分野でも関心が高まり、ＯＥＣＤの「コンピテンシーの定義と選択」の中で『「コンピテンシー（能力）」とは、単なる知識や技能だけではなく、技能や態度を含む様々な心理的・社会的なリソースを活用して、特定の文脈の中で複雑な要求（課題）に対応することができる力。」としています。
「コンピテンシー」分析では、Ａ～Ｈの８群に分かれた７５のコンピテンシーがあります。

例えば、
●目標達成への執着･･･最後の１分、１秒まで目標達成をあきらめずに、打てる手はすべて打つ。
●リスク管理･･･あらかじめ予測されるトラブルを想定し、予防策や代替案を用意する。
●情報の整理･･･集めた情報をすぐに使えるように定期的に整理・加工している。

採用時だけでなく、現有社員向けに各適性検査を行うことで、受診者に「気付き」を与え、意識改革のツール
として活用することができます。また、継続して利用することで、意識改革の推移を把握できます。

メンタルへルスケアに取組んでいますか？

平成10年以降、自殺者の数は連続して3万人を超え、平成23年の統計では、自殺者のうち8,207人が労働者であり、その自殺の原因を「勤務問題」としているのは2,689人となっており、労働者の心の健康（メンタルヘルス）に関する社会的な関心が高まっています。

また、メンタルヘルスケアへの様々な取り組みが広がりつつあるなか、従来からの「うつ病」への対応だけでは対処しきれない、いわゆる「新型うつ」が若い世代を中心に増えつつあり、企業の担当者を悩ませています。

メンタルヘルスに問題を抱えている労働者の状況

【「職場におけるメンタルへルス対策に関する調査」独立行政法人 労働政策研究・研修機構】によると、56.7％の事業所でメンタルヘルスに問題を抱える正社員がいるとされ、契約社員では23.9％、パート労働者では25.7％、派遣労働者では13.5％の事業所でメンタルへルス不調者がいるとされています。

このような中で、メンタルヘルスケアに「取組んでいる」事業所割合は50.4％、「取組んでいない」が45.6％とほぼ拮抗しており、企業規模が大きいほど「取組んでいる」事業所の割合が高くなっています。
しかし、過去1年間にメンタルヘルス不調で1ヵ月以上休職又は退職した労働者がいた事業所でも、メンタルヘルスケアに「取組んでいない」事業所が32.2％と少なくありません。

その「取組んでいない」理由については（複数回答）、取組み方が分らない52.1％、専門スタッフがいない45.9％、必要性を感じない21.5％の順になっており、増加するメンタルヘルス不調者を抱えながら、取組み方が分らず、有効な対策が打てずにいる現状があるようです。

就業規則の休職規定は大丈夫ですか？

就業規則の休職規定は多くの場合、従来からの「うつ病」を想定して作成されており、いわゆる「新型うつ」等のように何度も休職と復職を繰り返すことは考えていないことが多いようです。 従来からの「うつ病」では、適切な治療を受けていれば3ヵ月程度で寛解（回復まではいかないが、ほぼ症状が安定している状態）し、その後4ヵ月から1年程度の継続治療を続けることで回復するといわれています。
ところが、いわゆる「新型うつ」の場合、本人の未熟な人格やストレス耐性の低さが要因となることから、治療と休息だけでは回復は難しいようで、何年もの間、良くなったり悪くなったりを繰り返すことがあるため、休業期間を過ぎても復職できなかったり、ずるずると長期間にわたって休職と復職を繰り返し、同僚やメンタルヘルス担当者を悩ませることになります。
お手伝いさせていただきます！

治療は医師などの専門家に任せるしかありませんが、主治医と産業医、企業の担当者が情報を共有して連携し、メンタルヘルス不調者が早期に復職できるような仕組み作りや、家族の協力を取り付けられるような仕組み作りを進めると共に、「育て直し」の観点を持ちながらの人材育成と、その企業の体力に合った合理的な休職期間の設定、就業規則の運用が必要であると考え、企業のメンタルヘルス対策に関する仕組み（制度）作りと人材育成、及び制度運用のお手伝いをいたします。

法定の健康診断実施されていますか？
コーチジャパンでは巡回検診車をご利用いただけます。

帝国データバンクの2016年の調査によると、長野県内企業の64.9％の企業が後継者不在と答えています。又、長野県内の社長の平均年齢は59.9歳と過去最高を更新し、60歳突破が目前に迫っています。平均寿命、健康寿命の高まりから、「60歳はまだ現役」と言われるようになり、社長の平均年齢の伸びは、それだけ元気で働くことができている経営者が多いことを示していますが、事業承継を蔑ろにしていては10年後、20年後、さらに長期的な企業の継続・成長は望むべくもありません。景気の先行き不透明感が増してきていますが、日本経済全体にとっては個々の企業がその成長の歩みを止めることなく、力を発揮していくことが必要不可欠であり、そのためにも円滑な事業承継がこれまでにも増して重要な課題に浮上してきています。

（帝国データバンク：「後継者問題に関する長野県内企業の実態調査」より引用）

こういった時代背景の中、当事務所関与先企業様が直面する、或いは不安に感じている事業承継問題を解決する方法として、心の通った「日本型M＆A」をご提案し、ご支援いたします。

この「日本型M＆A」の特徴は、事業主様にとって、創業者利潤の獲得そしてハッピーリタイアによる充実したセカンドライフのための時間の獲得がもたらされます。
社員の皆様にとっては、雇用と条件が守られます。
取引先企業様にとっては、取引の継続、そして取引をより発展させるためにとても有効です。
金融機関様にとっては、金融取引の継続、そして金融取引のこれまで以上の拡大が見込めます。

私達がご提案しご支援する「日本型M＆A」とは、譲り渡す側も譲り受ける側も対等な関係において、お互いに相手方の意見を尊重し、お互いにWIN―WINになる関係を前提として実施されるもので、事業承継の理想形であると考えております。

（文責：特定社労士　田畑茂）

『助成金』の最大のメリットは、受給してしまえば、返済する必要の無いお金であるということです。もちろん、不正受給はだめですよ！！ そして、最大のデメリットは、申請しないと受給できないということです。如何に受給要件を満たしていても、受給の申請をしないと貰えません。

【過去当社労士法人で扱った助成金の例】
　　・地域雇用開発助成金　・業務改善助成金　・定年引上げ等奨励金　・受給資格者創業支援奨励金
　　・人材確保等支援助成金　・両立支援助成金　・特定求職者雇用開発助成金
　　・試行雇用奨励金等　・中小企業緊急雇用安定助成金　・・・etc.

まだまだ沢山あります。何か事業を計画されている場合には、着手する前の計画段階に当社労士法人までご相談下さい。思わぬ資金が見つかるかもしれませんよ！！

「マイナンバー制度」において、企業は、厳しい『安全管理措置』、高度なセキュリィーを講じることを求められています。
お客様の大切な個人情報をはじめ、企業のセンシティブ情報等、「企業が保護すべき情報資産」の取扱いについて、
国際規格「ISO/IEC　27001:2013」（日本工業規格「JIS Q 27001:2014」）
情報セキュリティマネジメントシステム－要求事項」及び、国際規格「ISO9001」（日本工業規格（JISQ9001））
品質マネジメントシステムに基づき、万全の組織体制を構築し、マイナンバー制度へ対応しています。

また、マイナンバー制度に基づき、お取引企業様には下記改定を実施しております。

・情報とセキュリティの契約の見直し
・マイナンバーに関する就業規則の規定
・ストレスチェック規定

マイナンバー制度のあらましを鑑みるだけでなく、 「マイナンバーを通して先を見る」を基に皆様に新しいサービス をご提供できるよう、「安心・安全にマイナンバーを管理」し、皆様のサポートを行っています。

(例) 個人番号および特定個人情報取扱規程

マイナンバー管理 個人情報取扱規程
第1章　総則
第2章　特定個人情報等の取得
第3章　特定個人情報等の利用
第4章　特定個人情報等の保管
第5章　特定個人情報等の提供
第6章　特定個人情報等の削除・廃棄
第7章　安全管理措置
第1節　総則
第2節　組織的安全管理措置
第3節　人的安全管理措置
第4節　物理的安全管理措置
第5節　技術的安全管理措置
第8章　特定個人情報等の開示等、訂正等、利用停止等
第9章　雑則